Успіх

Правильні питання або про що не треба говорити з кандидатом

admin

Робота розповість про правильні питання і про що не треба говорити з кандидатом на першій зустрічі. Наші поради допоможуть керівникам з легкістю вибирати найбільш підходящих співробітників за результатами співбесіди.

Підготовка до зустрічі

Традиційно підготовка до співбесіди розглядається як важливе завдання для претендента – претендента на вакантну посаду. Проте для роботодавця це не менш важлива процедура, до якої слід ретельно підготуватися заздалегідь. Вибір способу того, як проводити співбесіду з кандидатом на роботу, залежить від цілей компанії та вимог до претендента. Це може бути строгий діловий розмова, цікава бесіда, нестандартні завдання і дивні питання, які ставлять у глухий кут. До співбесіди можна і потрібно підходити творчо, однак є ряд правил, яких краще дотримуватися при пошуках нового співробітника.

Не дотримуватися принципи ефективного співбесіди можуть дозволити собі тільки всесвітньо відомі корпорації. Наприклад, розробник і співзасновник пошукової системи Google Сергій Брін зізнавався, що на початку свого шляху співробітників у компанію набирали особисто він і Ларрі Пейдж. При цьому у співзасновників був список «коронних питань», які могли здивувати будь-якого претендента на посаду в компанії. Також Сергій Брін часто просив навчити його «чогось нового» в максимально цікавою формі. Багато кандидатів для виконання цього завдання згадували всю теорію програмування замість того, щоб підійти до завдання з гумором і поговорити на абстрактні теми.

Менш відомі організації повинні з усією відповідальністю підходити до проведення співбесіди. знають про багатьох прийомах в теорії, однак на практиці використовують стандартні запитання, що задаються кандидатам на співбесіді. Керівникам невеликих компаній, які займаються особисто, особливо важливо знати всі тонкощі вибору співробітників.

Цілі співбесіди

Основна мета співбесід повністю збігається в усіх організаціях, навіть у компаній в протилежних сферах діяльності. Під час зустрічі з потенційним працівником роботодавцю потрібно зібрати достатньо інформації, щоб вирішити, чи впорається він зі своїми посадовими обов’язками краще інших бажаючих. Після ефективного співбесіди має з’явитися цілісне уявлення не тільки про особистість кандидата, але і про його потенційному місці в організації. Тому під час зустрічі важливо розкрити такі питання:

  • наскільки ця людина підходить на вакантну посаду;
  • чи відповідає його рівень профпридатності вимогам компанії;
  • достатній у претендента рівень спеціальних знань і навичок;
  • які кандидата можуть бути корисні для компанії, а які потрібно розвивати;
  • чи є у претендента негативні психофізіологічні особливості, які в майбутньому можуть стати проблемою для роботодавця;
  • наскільки кандидат відрізняється від інших претендентів на посаду, в чому його переваги;
  • чи є перспективи його подальшого кар’єрного зростання – посаду для кандидата буде новим рівнем професійного розвитку або «кроком назад».

Також фахівець з підбору персоналу повинен визначити, чи достовірна інформація, яку надає кандидат. Це пов’язано з тим, що сучасний рівень розвитку технологій дозволяє фальсифікувати будь-які дані.

Під час співбесіди важливо подумки «вписати» нової людини в колектив, корпоративну культуру організації, визначити, чи зможе він прийняти принципи і норми компанії.

Методи оцінки претендента

У психології використовують різні інструменти, щоб «докопатися до суті» людини: дізнатися всі його особисті мотиваційні сили і навіть таємні страхи. Вся складність полягає в тому, що роботодавцю або HR-фахівця необхідно отримати повний обсяг інформації для справедливої оцінки кандидата за короткий час.

Співбесіди відрізняються за схемою спілкування між інтерв’юером і потенційним працівником:

  • Структуровані. Друга назва таких видів інтерв’ю – «жорсткі». План для співбесіди передбачає чіткий порядок питань, бесіда не переходить у «вільний плин». Подібне інтерв’ю більше схоже на сухе анкетування. Сьогодні практично у всіх компаніях від нього відмовилися через неефективність.
  • Вільні. Неструктуровані методи співбесід дають виговоритися здобувачеві, перестати нервувати і максимально розкритися перед роботодавцем. Цей метод передбачає легке модерування, але не жорсткий контроль над ходом бесіди. Однак претендент може виявитися дуже товариським, тоді розмова вийде довгим і марним.
  • Об’єднані. «Золота середина» – завжди кращий варіант, тому відомі корпорації обирають цей метод для оцінки претендентів на посаду в організації. У цьому вигляді співбесіди можливі варіанти: іноді бесіда починається у вільній формі, а потім роботодавець переходить до заготовленої частини. Можна діяти і навпаки: почати інтерв’ю з чітких питань і коротких відповідей, а потім перейти до вільного спілкування на віддалено пов’язані з роботою теми.

Також співбесіди поділяються за кількістю учасників процесу на такі типи:

  • Персональні. Індивідуальні інтерв’ю відбуваються в особистому порядку – тет-а-тет з керівником. У такому форматі створюється максимально відкрита і довірлива обстановка, немає ефекту «комісії екзаменаторів», завдяки чому кандидат може розслабитися і розкритися під час інтерв’ю.
  • Групові. Такий вид співбесіди передбачає спілкування роботодавця одночасно з кількома претендентами. Це створює дух конкуренції: претенденти будуть намагатися проявити себе з кращого боку. Проте в даному випадку буває складно зрозуміти переваги конкретного кандидата, адже біографії претендентів легко переплутати, а спілкування при потенційних конкурентів навряд чи буде довірчим.
  • Панельні. Відрізняються від групових тим, що на одного здобувача доводиться кілька інтерв’юерів. Оцінка кандидата при цьому буде більш об’єктивною, а презентація компанії – цікавою і комплексної, однак переживання людини перед комісією можуть негативно вплинути на його відповіді.
  • Серійні. На відміну від панельного методу, інтерв’ю відбувається з кожним з «команди роботодавця» по черзі. Єдиний мінус методу – великі часові витрати і дискомфорт для здобувача.

Особливе місце в класифікації методів оцінки претендентів займає стрес-інтерв’ю. Цей метод неоднозначний: він може не проявити вміння людини працювати в непередбачених обставин, а тільки погіршити репутацію організації. Історії про «знущання на співбесіді» завдяки соцмережам можуть стати надбанням громадськості.

Важливо пам’ятати, що відгуки відбулися співробітників можуть бути вагомою підставою для відгуку на вакансію, так і причиною неприємних асоціацій з організацією.

Досвідчені HR-фахівці в рекомендаціях про те, як проводити співбесіду з кандидатом на роботу, радять керівникам і відмовитися від стресового методу. Також їм пропонують замислитися під час співбесіди, чи не відбувається стрес-тест несвідомо для самого роботодавця.

Як підготуватися до проведення співбесіди?

Важливе правило: необхідно чітко визначити свої очікування від фахівця, причому зробити це якомога реалістичніше. Звичайно, кожен роботодавець хоче знайти компетентного, відповідального, працездатного і універсального працівника, у якого не завищені очікування щодо заробітної плати. Однак на практиці нового члена колективу доведеться деякий час навчати і адаптувати до особливостей роботи в організації. Питання полягає тільки в тривалості «стажування»: наскільки людина готова сприймати нову інформацію, відповідати принципам і дотримуватися встановлені правила.

У книгах для рекрутерів різні автори сходяться на думці, що краще навчити «під себе» здібної людини, ніж намагатися перевиховати, адже це не дасть довгострокового ефекту. Якщо риси характеру, ділові якості, внутрішня мотивація або інші особливості кандидата не влаштовують роботодавця, краще ввічливо відмовити в роботі і продовжити «кастинг».

Щоб встигнути з’ясувати всю інформацію під час розмови з претендентом на посаду, HR-фахівця або керівнику компанії необхідно скласти алгоритм співбесіди, визначити послідовність і таймінг питань, а також продумати систему оцінки отриманих відповідей.

Які питання можна задавати на співбесіді?

Здатність з’ясувати інформацію – тонке мистецтво, якому експерти в цій сфері намагаються навчитися все своє професійне життя. Важливо постійно поліпшувати свої навички, читати тематичну літературу, не зупинятися на обраному методі і перебувати в постійному пошуку ефективних способів проведення співбесіди. Наприклад, в бестселері американського журналіста Френка Сесно «Як дізнатися все що потрібно, задаючи правильні питання» розкривається тема вміння проводити опитування. Правильно підготовлений і вчасно озвучене питання може повноцінно розкрити всю необхідну інформацію.

В допомогу рекрутерам і керівникам компаній є готові анкети. Однак застосування готових опитувальників, знайдені на просторах інтернету, говорить лише про небажання роботодавця грамотно підійти до співбесіди. Здобувач відразу зрозуміє, що від нього хочуть почути, тому буде відповідати «за протоколом». Крім того, він може не погодитися працювати в компанії з таким «бездушним» ставленням до .

Стосовно того, які питання необхідно ставити на співбесіді, і власникам бізнесу також корисно буде дізнатися думку експертів у сфері найму Джеффа Смарта і Ренді Стріта. У книзі «Хто. Вирішити вашу проблему номер один» вони розкривають всі карти: як не допустити поширених помилок при співбесіді і залучити відповідних людей на роботу. Автори пропонують використовувати метод «деталізації» – розповідати випадки, в яких розкриваються якості, наведені кандидатом в резюме.

Один з видів інтерв’ю – опитування за компетенціями. Він передбачає з’ясування рівня знань і навичок, якими повинен володіти ідеальний співробітник. У такому випадку питання, що задаються кандидатам на співбесіді, стосуються:

  • наявності у кандидата спеціальної освіти, її якості і тривалості навчання;
  • успішності навчання;
  • досвіду роботи в обраній сфері;
  • труднощів при першому досвіді роботи;
  • динаміки роботи кандидата в обраній сфері;
  • мотивації подальшого розвитку.

Кожну історію кандидата слід завершувати навідними питаннями. Непомітно для самого претендента розмова вийде в правильне русло, він проявить всі свої професійні компетентності.

Важливо оцінювати, наскільки легко претендент на посаду говорить про власних невдачах. В ідеалі він повинен без побоювань визнавати помилки, але уточнювати, які висновки були зроблені з неприємних ситуацій.

Другий метод опитування – ситуаційне інтерв’ю (або так званий «кейс-метод»). Методика визначає уміння швидко орієнтуватися в несподіваних ситуаціях і знаходити ефективні способи вирішення проблем. В такому випадку рекрутер або керівник моделює випадок, в якому бере участь потенційний працівник. Це і буде питанням до шукача.

Можна також «пройтись» по таким пунктам:

  • коротка розповідь про себе;
  • досягнення в кар’єрі;
  • уточнення про готовність до певних умов роботи, самовіддачі, прагнення до кар’єрного росту.

Можна розпитати претендента про його захоплення. Це розкриє важливі риси його характеру, а також зніме напружену атмосферу.

Говорити про гроші? Важливо обговорити потенційну заробітну плату працівника, а також його очікування щодо власних доходів в осяжному майбутньому. Добре, якщо кандидат амбітно заявляє про високу зарплату, але при цьому усвідомлює, що для цього потрібно багато і якісно працювати.

Слід пам’ятати, що відкриті питання для проведення співбесіди завжди повинні бути в пріоритеті. Тоді претендент зможе повністю розкрити тему розмови. Не можна вкладати в свої питання очікування: претендент на посаду буде робити все, що в його силах, щоб їх виправдати.

Які питання задавати не потрібно?

Тепер обговоримо найголовніше: про що не потрібно говорити з кандидатом.

Слід відразу виключити всі банальності:

  • Питання «Ким ви бачите себе через 5-10 років? » в сучасних мінливих умовах втратив актуальність.
  • Спроби з’ясувати причину відходу з попереднього місця роботи навряд чи виявляться успішними. Про проблемних ситуаціях на першій зустрічі ніхто з кандидатів не говорить.
  • «Які якості в собі ви вважаєте позитивними? » – питання, на який вже давно відповіли за здобувача. По цій темі можна знайти статті і навіть книги, щоб підготуватися до інтерв’ю.

Питання, що задаються кандидатам на співбесіді, не повинні бути особистого характеру: мало хто любить, коли незнайомі люди запитують про сокровенне. У разі, коли тема розмови не стосується роботи безпосередньо, залиште розпитування для розмов у форматі «керівник-підлеглий», якщо це буде доречно.

До особистих відносяться розмови на теми:

  • сімейного життя (статусу в особистому житті, плануванні декрету);
  • релігії;
  • політичних уподобань.

Не слід повторювати питання з резюме. Це підкреслить той факт, що документ був прочитаний неуважно, якщо взагалі був прочитаний.

Помилки

До основних порушень правил хорошого співбесіди з боку роботодавця відносяться:

  • Запізнення. Загальне враження про компанії створюється на першій зустрічі потенційного працівника з роботодавцем. Якщо лідер організації дозволяє собі без попередження скасовувати плани, то для здобувача це стане приводом замислитися про його непорядність в інших питаннях.
  • Некомпетентність рекрутера. Важливо, щоб інтерв’юер міг відповісти на всі питання потенційного співробітника про особливості роботи в організації. Також недосвідчена людина не зможе оцінити по достоїнству всі переваги претендента на посаду. Саме тому не можна просити когось «підмінити» директора або HR-фахівця на співбесіді.
  • Відсутність чіткого плану розмови. Якщо сюжетна лінія інтерв’ю постійно відхиляється від теми роботи, є ризик, що роботодавець забуде уточнити важливі моменти у претендента і тільки тому не візьме його.

Головна помилка роботодавця – нечіткість вимог. У цьому випадку або всі співбесіди будуть невдалими, або вибір співробітника буде зроблений випадковим чином.

Про чесність роботодавця не варто навіть нагадувати. Якщо під час співбесіди претендента пообіцяти вигідні умови, які згодом виявляться «принадою», він швидко піде з новою роботи, а репутація компанії буде безнадійно зіпсована.

Аналіз результатів

Один з найбільш важливих етапів співбесіди – аналіз його результатів. У цій справі роботодавець повинен спиратися тільки на власні очікування, інтуїцію та досвід.

Експерти пропонують роботодавцям розробити систему, яка допоможе кількісно оцінювати претендентів. Наприклад, присвоювати певну кількість балів за кожний критерій кандидата.

Загальні шкали оцінки є у вільному доступі, проте для максимальної відповідності кандидата конкретних очікуванням керівник повинен створити таку систему самостійно. На перші місця в шкалі можна поставити такі пункти, як:

  • спеціальна освіта;
  • досвід подібної роботи;
  • хороші рекомендації попередніх роботодавців.

Також важливо оцінювати не тільки зміст, але і форму відповідей. За стилем спілкування людини можна зрозуміти його натуру і зацікавленість у посаді. Чіткість і грамотність викладу думок, ввічливість, добрі манери – важливі критерії, про які не можна забувати при аналізі результатів інтерв’ю.

Підготуватися до співбесіди ідеально не вийде ні в нього, ні у роботодавця. На першій зустрічі потенційного співробітника з «шефом» завжди будуть присутні стресові чинники та елементи несподіванки.

Роботодавцю важливо поставитися до цього процесу творчо і з непідробним інтересом. Претендент обов’язково відчує це і відповість взаємністю.

При виборі майбутнього працівника треба без емоцій зважити всі «за» і «проти», щоб дати шанс найбільш відповідного кандидата.